Commissions et comités (Conseil de surveillance, CAP, CME, CTE, CHSCT, CLIN, CSIRMT, CRUQPC, conseil de discipline)

mercredi 27 juin 2007
par  Arnaud Bassez
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- Les Instances Hospitalières

Elles sont nombreuses, variées et diverses. Souvent on ne les connait pas toutes. Que font-elles, à quoi servent-elles exactement ?

Tentative de réponse.

Le Conseil de surveillance

La loi Hôpital Patients Santé Territoire (HPST) fait partir de la date de désignation de l’ensemble des membres du conseil de surveillance l’application effective de la loi (HPST) en ce qui concerne le fonctionnement interne de l’établissement.

Comment fonctionne le Conseil de surveillance ?

Pour mémoire, le Conseil de surveillance se substitue, avec une composition et des attributions largement refondues, au précédent conseil d’administration.

Il comprend 15 membres, désignés pour 5 ans, dont 5 représentants des collectivités territoriales, 5 représentants du personnel et 5 personnalités qualifiées dont deux représentants des usagers.

Le conseil de surveillance élit son président parmi les représentants des collectivités territoriales et les personnalités qualifiées pour une durée de cinq ans.

Quelles sont ses missions ?

La loi prévoit les missions du conseil de surveillance, qui de manière générale, sera amené à se prononcer sur la stratégie et à exercer le contrôle permanent de la gestion de l’établissement.

Il délibérera ainsi, notamment, sur le projet d’établissement (le « plan stratégique »), les conventions hospitalo-universitaires, le compte financier et l’affectation des résultats, la participation à une communauté hospitalière de territoire, à un éventuel projet de fusion avec un autre établissement public de santé, le rapport annuel d’activité.

Il sera consulté sur la politique d’amélioration continue de la qualité, de la sécurité des soins et de la gestion des risques, sur les conditions d’accueil et de prise en charge des usagers, sur les acquisitions, aliénations, échanges d’immeubles et leur affectation, les baux de plus de 18 ans, les baux emphytéotiques et les contrats de partenariat, ou encore, sur le règlement intérieur.

Dans sa fonction de contrôle de la gestion, il pourra demander à entendre le directeur général sur l’EPRD (État des prévisions de recettes et de dépenses) ainsi que sur le programme d’investissement ; il pourra également communiquer au directeur général de l’agence régionale de santé (ARS) ses observations sur le rapport annuel d’activité et, plus généralement, sur la gestion de l’établissement ; enfin, il pourra opérer à tout moment les vérifications et les contrôles qu’il jugera opportuns et peut se faire communiquer les documents qu’il estimera nécessaires pour sa mission.

Les Commissions Administratives Paritaires (CAP)

Arrêté du 10 septembre 2014 relatif aux documents électoraux utilisés pour l’élection des représentants du personnel aux commissions administratives paritaires locales et départementales de la fonction publique hospitalière autres que celles compétentes pour l’Assistance publique-hôpitaux de Paris et au comité technique d’établissement des établissements publics de santé et des établissements publics sociaux et médico-sociaux

Décret n° 2014-820 du 18 juillet 2014 modifiant le décret n° 2003-761 du 1er août 2003 relatif aux commissions administratives paritaires de l’Assistance publique-hôpitaux de Paris

Décret n° 2014-819 du 18 juillet 2014 modifiant le décret n° 2003-655 du 18 juillet 2003 modifié relatif aux commissions administratives paritaires locales et départementales de la fonction publique hospitalière

Décret n° 2014-818 du 18 juillet 2014 modifiant le décret n° 91-790 du 14 août 1991 relatif aux commissions administratives paritaires nationales de la fonction publique hospitalière

Arrêté du 13 mai 2011 relatif aux documents électoraux utilisés pour l’élection des représentants du personnel aux commissions administratives paritaires locales et départementales de la fonction publique hospitalière autres que celles compétentes pour l’Assistance publique-hôpitaux de Paris et au comité technique d’établissement des établissements publics de santé et des établissements publics sociaux et médico-sociaux

Décret n°2003-655 du 18 juillet 2003 relatif aux commissions administratives paritaires locales et départementales de la fonction publique hospitalière

Ces commissions sont compétentes pour l’ensemble des questions individuelles de carrière des agents (mutation, détachement, mise à disposition, disponibilité, avancement, passage d’échelon, promotion par liste d’aptitude, titularisation, refus de titularisation, licenciement, sanctions disciplinaires).

En matière disciplinaire, elles doivent être obligatoirement consultées lorsque le Directeur d’établissement envisage de prononcer une sanction supérieure à l’avertissement ou au blâme.

Les Commissions Administratives Paritaires sont composées d’un nombre égal de représentants du personnel élus au scrutin proportionnel à la plus forte moyenne, sur listes présentées par les syndicats de fonctionnaires, et de représentants de l’administration et sont constituées par catégories (A, B, C).

La CAP peut être saisie par le personnel pour :
- révision de notation,
- refus de démission, d’autorisation de travail à temps partiel, d’autorisation spéciale d’absence pour participer à une formation...

Pour toute information relative à la saisine de la CAP, on peut contacter :
- La direction du personnel
- Les représentants du personnel
- Les organisations syndicales de l’établissement

La Commission Médicale d’Etablissement (CME)

La Commission Médicale d’Etablissement (CME) représente les personnels médicaux, odontologistes et pharmaceutiques de l’établissement hospitalier.

Depuis la réforme hospitalière de 1991, la CME est étroitement associée, par ses avis, propositions ou délibérations aux décisions prises par l’administration dans le domaine de l’organisation des soins et sur les questions relatives aux personnels qu’elle représente.

Ses compétences sont définies par l’ordonnance n° 2000-548 du 15 juin 2000 ( article L 614 4-1 du Code de la Santé Publique) et par des Décrets

Décret n° 2011-669 du 14 juin 2011 relatif à la composition de la commission médicale d’établissement des établissements publics de santé et de certaines instances de l’Assistance publique-hôpitaux de Paris

Décret n° 2011-117 du 27 janvier 2011 relatif à la composition des commissions médicales d’établissement des établissements publics de santé

Décret n° 2010-439 du 30 avril 2010 relatif à la commission médicale d’établissement dans les établissements publics de santé

Arrêté du 30 avril 2010 fixant le montant et les modalités de versement de l’indemnité forfaitaire de fonction au président de la commission médicale d’établissement, vice-président du directoire

Décret n° 2009-1762 du 30 décembre 2009 relatif au président de commission médicale d’établissement, vice-président de directoire des établissements publics de santé

Décret n° 2009-1762 du 30 décembre 2009 relatif au président de commission médicale d’établissement, vice-président de directoire des établissements publics de santé

La CME est consultée sur toutes les décisions touchant l’évolution de l’hôpital. Ceci permet aux professions médicales d’être impliquées dans
les choix de gestion de l’établissement.

Elle statue également sur la carrière des médecins, celles-ci ne relevant pas du Directeur de l’hôpital mais du ministère de la Santé.

Les compétences de la CME portent sur les questions d’ordre général ayant trait à l’organisation et au fonctionnement de l’établissement et sur des sujets très divers dont les questions à caractère individuel concernant les catégories de personnels qu’elle représente.

La CME prépare
- le projet médical d’établissement,
- les mesures d’organisation des activités médicales, odontologiques, et pharmaceutiques de l’établissement, dont notamment les fiches de missions et de structures, l’organisation générale de la continuité des soins (gardes et astreintes...)
- la définition des orientations et les mesures relatives à l’amélioration continue de la qualité.

Elle organise la formation continue des praticiens

Elle émet un avis sur :
- le projet d’établissement, les programmes de travaux et d’équipements matériels lourds,
- le projet de budget et les comptes de l’établissement. Dans ce cadre, elle se prononce sur le tableau des emplois et des vacations et leurs répartitions entre les services,
- la constitution de réseaux de soins, les actions de coopération concernant la création, l’affiliation, l’adhésion ou le retrait d’un syndicat interhospitalier, d’un groupement de coopération sanitaire, d’un groupement d’intérêt public, d’un groupement d’intérêt économique, les conventions concernant les actions de coopération internationale, les fédérations médicales interhospitalières
- le fonctionnement des services autres que médicaux, odontologiques et pharmaceutiques, dans la mesure où ils intéressent la qualité des soins ou la santé des malades,
- le projet de soins infirmiers,
- le bilan social, les plans de formation et les modalités de mise en œuvre d’une politique d’intéressement
- les modalités de constitution des centres de responsabilité et la désignation de leur responsable
- la création avec un ou plusieurs établissements publics de santé d’un établissement public de santé interhospitalier.

Elle est régulièrement informée de l’exécution du budget, des créations, suppressions ou transformations d’emplois de praticiens hospitaliers.

Elle peut enfin, dans certaines conditions énumérées à l’article L614 4-1, être appelée à délibérer sur les choix médicaux de l’année à venir.

Les compétences à caractère particulier sont le fruit de textes très divers : elles concernent principalement les avis relatifs aux :

- questions à caractère individuel concernant les médecins : recrutement, nomination, mutation, discipline, fin de fonction, activité libérale...

- conventions : Ces conventions ont pour objet soit de créer une nouvelle personne morale, soit de permettre seulement de faciliter la gestion et la mise en commun d’équipements ou de moyens, ou encore portent sur les relations avec l’université,

- activités exercées par des commissions ad-hoc créées par la règlementation : CLIN, comité de sécurité transfusionnelle et d’hémovigilance, comité du médicament et des dispositifs médicaux stériles...

Le Président de la CME est associé à la préparation des contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens prévus par l’article L710-16 du Code de la Santé Publique.

Le président de la CME participe de droit au Conseil d’Administration .

Le Comité Technique d’Etablissement (CTE)

Seattle Hospital main emergency entrance

C’est l’organe de représentation effectif du personnel. Sa composition résulte d’élections internes et regroupe des représentants du personnel élus par collèges (A, B, C ). Le mandat est de 3 ans, renouvelable.
Il est présidé par le Directeur d’établissement.

Plusieurs textes législatifs régissent le CTE.

Le Code de Santé Publique

Décret n° 2014-822 du 18 juillet 2014 relatif au comité technique d’établissement des établissements publics de santé

Décret n° 2014-821 du 18 juillet 2014 relatif au comité technique d’établissement des établissements publics sociaux et médico-sociaux

Décret n° 2013-842 du 20 septembre 2013 relatif au comité technique d’établissement des établissements publics de santé

Décret n° 2011-584 du 26 mai 2011 relatif au comité technique d’établissement des établissements publics de santé

Décret n° 2010-436 du 30 avril 2010 relatif au comité technique d’établissement des établissements publics de santé

l’Ordonnance n° 2005-406 du 2 mai 2005 simplifiant le régime juridique des établissements de santé ;

le Décret n° 2005-30 du 14 janvier 2005 relatif au budget des établissements de santé et modifiant le code de la santé publique et le code de la sécurité sociale

Décret n° 2005-421 du 4 mai 2005 portant diverses dispositions relatives au fonctionnement des établissements publics de santé et modifiant le code de la santé publique (deuxième partie : Décrets en Conseil d’État)

Le Comité Technique d’établissement a un rôle uniquement consultatif, mais sa consultation est obligatoire sur toutes les questions concernant - l’organisation et le fonctionnement de l’établissement.
- le projet d’établissement
- le budget
- la politique de formation du personnel
- les créations, transformations ou suppressions des structures médicales
- les conditions et l’organisation du travail
- les critères de répartition de certaines primes et indemnités

Il peut se faire assister d’experts.

Le Comité Technique Paritaire (CTP)

Les CTP sont constitués dans chaque établissement, et pour chaque corps de catégorie A gérés au niveau national. Les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales. Les CTP sont obligatoirement consultés sur les questions et projets de textes concernant :

- l’organisation et le fonctionnement des services

- les conditions de travail

- les règles statutaires

- les critères de répartition des primes de rendement

- les orientations et moyens du service

Les CTP de la fonction publique hospitalière sont également compétents sur les budgets et comptes, ainsi que sur le plan directeur de l’établissement.

Le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)

Les femmes en blanc (Bercovici-Cauvin) Editions Dupuis

La règlementation de ce comité, remonte à l’arrêté du 29 juin 1960. Le premier support règlementaire du CHS, est issu de la loi N°1097 du 23 décembre 1982 relative aux comités d’hygiène de sécurité et des conditions de travail et modifiant les dispositions du titre III du livre II du code du travail. Article L236-1 Chapitre VI (Partie Législative) Code du travail

Les dispositions applicables de la loi sur les CHSCT sont fixées par Le décret du 16 août 1985 qui introduit un ensemble de règles particulières applicables à la composition et au fonctionnement des seuls CHSCT des établissements hospitaliers publics, et par le décret n° 91-185 du 13 février 1991.

La Loi no 91-1414 du 31 décembre 1991 modifiant le code du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser la prévention des risques professionnels et portant transposition de directives européennes relatives à la santé et à la sécurité du travail

Circulaire DHOS/P1 N0 2001/483 du 9 octobre 2001 (document PDF)

Décret n° 91-185 du 13 Février 1991 (document PDF)

Arrêté du 26 décembre 1989 (document PDF)

Circulaire DH-SDdu 8 décembre 1989 (document PDF)

Le CHSCT a compétence pour tout ce qui peut contribuer à l’amélioration des conditions de travail, à la protection de la santé et de la sécurité et à la prévention des risques professionnels des salariés travaillant dans l’établissement, travailleurs temporaires et salariés d’entreprises extérieures compris.

Le CHSCT comprend des représentants du personnel médical et non médical. Il est assisté par les autorités et personnalités concernées par le sujet. Il dispose de la procédure exceptionnelle du droit d’alerte qui permet de retirer un agent d’une situation soumise à un risque grave et éminent.

Une circulaire ministérielle du 8 décembre 1992 définit la procédure applicable dans ce contexte en milieu hospitalier.

Il veille à l’application des règles relatives à la protection des salariés dans ces domaines. Il analyse les conditions de travail et les risques qui y sont liés. Il formule des propositions de sa propre initiative, ou à la demande de l’employeur ou des représentants du personnel. Il doit obligatoirement être consulté avant toute décision importante relative à la sécurité et aux conditions de travail.

Le CHSCT effectue :

- des inspections régulières des lieux de travail, au moins une fois par trimestre

- des enquêtes ponctuelles, notamment à la suite d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle et en cas de danger grave et imminent.

Il donne des avis sur l’aménagement des postes de travail, notamment en faveur des travailleurs handicapés.

Le CHSCT donne des avis sur :

- les programmes de formation à la sécurité
- les clauses du règlement intérieur relatives à l’hygiène et à la sécurité, - le plan d’adaptation aux nouvelles technologies établi par l’employeur.

Il peut, de sa propre initiative, se saisir de toute question de sa compétence et formuler des vœux et des propositions à l’employeur.

Le CHSCT peut faire appel à un expert, s’il est en présence d’un risque grave révélé, notamment, par un accident du travail ou une maladie professionnelle et s’il n’a pu trouver, dans l’établissement, de solution au problème soulevé. La décision de recourir à un expert peut donner lieu à un vote, en cas de désaccord sur l’appréciation de la situation, sur le choix de l’expert ou sur le coût de l’expertise, entre le comité et le chef d’établissement.

En cas de désaccord, le chef d’établissement peut saisir le tribunal de grande instance qui statue en urgence. Les frais d’expertise sont pris en charge par l’employeur. L’expert a la possibilité d’accéder à toutes les informations ou documents nécessaires à sa mission et il est tenu à une obligation de secret.

Si un représentant du personnel au CHSCT constate l’existence d’un danger grave et imminent, il doit en aviser immédiatement l’employeur qui effectue aussitôt une enquête et prend les mesures nécessaires.

En cas de désaccord, le CHSCT est réuni dans les 24 heures en présence de l’inspecteur du travail. A défaut d’accord, l’inspecteur ou le contrôleur du travail et de la main-d’œuvre peut engager la procédure de mise en demeure, ou celle des référés.

Les membres du CHSCT sont désignés par les organisations syndicales présentes dans l’établissement, parmi le personnel de l’établissement. Ces représentants peuvent être fonctionnaires ou agents non titulaires. Les textes ne prévoient pas de suppléants. Le contentieux sur les désignations relève du juge administratif.

Le nombre d’heures pour les missions des membres des CHSCT est fixé mensuellement en fonction de l’effectif de l’établissement :

Effectif Heures par mois
de 50 à 99 salariés 2 heures par mois
de 100 à 299 salariés 5 heures par mois
de 300 à 499 salariés 10 heures par mois
de 500 à 1499 salariés 15 heures par mois
1500 salariés et plus 20 heures par mois

La loi prévoit que ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. De plus, le temps passé aux réunions, enquêtes menées après un accident de travail, maladie professionnelle, recherche de mesures préventives, ou dans toute situation d’urgence ou de gravité est également payé comme temps de travail effectif et ne peut être déduit des heures octroyées par la loi ci-dessus.

La loi envisage la possibilité de création de CHSCT dans les établissements distincts ou services annexes au sein d’une même entité administrative. Cependant il ne s’agit pas d’une obligation, seulement d’une possibilité.

Le Comité de Lutte contre les Infections Nosocomiales (CLIN)

lavage des mains

Le CLIN, organisme consultatif, complète l’action du CHSCT. Il est placé sous la présidence du président de la CME et dispose d’un ensemble de prérogatives liées à la lutte contre les infections nosocomiales.

les textes législatifs sont ceux du Code de Santé Publique

- Article L. 6111-1
- Article R711-1-1
- Article R711-1-3
- Article R711-1-4
- Article R711-1-5
- Article R711-1-6
- Article R711-1-7
- Article R711-1-8
- Article R711-1-9
- Article R711-1-10

La Commission des Soins Infirmiers, de Rééducation et Médico-Techniques (CSIRMT)

Le service de soins infirmiers, créé en 1991, est constitué par le regroupement de toutes les personnes participant à la réalisation des soins infirmiers. Il s’exprime par l’action de cette CSIRMT (souvent improprement appelée CSSI (commission du Service de Soins Infirmiers).

Présidée par le Coordonnateur Général des Soins, la commission est consultée sur l’organisation générale des soins infirmiers, l’évaluation de ces soins, l’élaboration d’une politique de formation et le projet d’établissement. Elle est composée de représentants élus des différentes catégories de personnels qui participent à la mise en œuvre des soins infirmiers, de rééducation et médico-techniques.

Les membres sont élus pour 4 ans renouvelables.

Elle est consultée sur :
- L’organisation générale des soins infirmiers, de rééducation et médico-techniques, et d’accompagnement des malades dans le cadre d’un projet de soins infirmiers, de rééducation et médico-techniques.
- La recherche en soins infirmiers, de rééducation et médico-techniques, et l’évaluation de ces soins.
- L’élaboration d’une politique de formation.
- L’évaluation des pratiques professionnelles.
- La politique d’amélioration permanente de la qualité et de la sécurité des soins.
- Le projet d’établissement et l’organisation interne de l’établissement.

Décret n° 2010-449 du 30 avril 2010 relatif à la commission des soins infirmiers, de rééducation et médico-techniques dans les établissements publics de santé

La commission des relations avec les usagers et de la qualité de la prise en charge (CRUQPC)

Présidée par le directeur de l’établissement, elle regroupe 2 médiateurs (l’un médecin, l’autre non médecin) et leurs suppléants, 2 représentants des usagers et leurs représentants, ainsi que d’autres représentants des différentes commissions de l’établissement.

La commission veille aux droits des usagers et facilite leurs démarches. Elle est chargée d’assister et d’orienter toute personne qui s’estime victime d’un préjudice du fait de l’activité de l’établissement, et de lui indiquer les voies de conciliation et de recours dont elle dispose. Elle n’est pas saisie en cas de recours gracieux ou juridictionnel.

Elle contribue par ses avis à l’amélioration de la politique d’accueil et de la prise en charge des personnes malades et de leurs proches.

A lire l’article dédié aux commissions de conciliation et d’indemnisation aux victimes d’erreurs médicales

Le conseil de discipline

(source CGT CHG Dreux)

Suivant la nature, la gravité, du manquement par un fonctionnaire aux obligations qui s’imposent à lui, diverses poursuites existent :

  • Mise en cause de sa responsabilité civile pour les dommages causés par ses fautes personnelles détachables du service y compris, lorsque la personne publique a indemnisé la victime.
  • Recherche de sa responsabilité pénale pour crimes ou délits liés à ses fonctions.
  • Répression disciplinaire.

La faute disciplinaire

II n existe pas normalement dans le droit disciplinaire de la Fonction Publique, une énumération légale et limitative des fautes de nature à justifier une sanction disciplinaire. Il appartient donc à l autorité investie du pouvoir disciplinaire, d apprécier si tel fait, imputable à un fonctionnaire, constitue, au regard des obligations qui pèsent sur lui, une faute de nature à justifier la mise en œuvre de l’action disciplinaire.

Cette appréciation donnant éventuellement lieu à un contrôle du juge administratif qui recherchera si les faits reprochés à l’agent existent et s ils fondent légalement la sanction prise à son encontre.

Pour qualifier certains faits de faute, l’administration doit prendre en considération l’ensemble du comportement de l’agent et ce n est qu après qu elle pourra apprécier. De même, des faits commis hors du service, s’ils sont graves, peuvent entrainer une sanction.

L action disciplinaire ne se confond pas avec l’action pénale. Ainsi, une faute pénale, peu grave, peut n entraîner aucune poursuite disciplinaire. Cependant, dans certains cas, les tribunaux répressifs peuvent avoir été saisis de faits identiques. Les constatations de faites par le juge pénal s’ imposent à l’administration et au juge administratif.

La sanction

A l’inverse des fautes disciplinaires, les sanctions sont strictement prévues par les textes. La loi de 1984 détermine une liste de 10 sanctions réparties en 4 groupes :

- 1er groupe : L’avertissement non écrit au dossier et le blâme :

Ces deux sanctions ne sont privatives d’aucun avantage. L’avis du Conseil de Discipline n est pas requis, mais il y a une obligation d’informer le fonctionnaire qu il a le droit d’obtenir communication intégrale de son dossier et la possibilité de se faire assister par un ou plusieurs défenseurs de son choix, leur méconnaissance entraîne l’illégalité de la sanction disciplinaire.

Si l’avertissement n’est pas versé au dossier de l’agent, il peut cependant être pris en compte pour apprécier la façon de servir de l’agent. Une telle sanction a ainsi été prononcée pour une absence de deux jours sans autorisation (CE 25 avril 1986).

- 2eme groupe :

La radiation du tableau d’avancement : La durée est limitée à l’année pour laquelle est en vigueur le tableau en question. La radiation du tableau d’avancement prive l’agent d’un avancement sur le tableau en vigueur au moment de la sanction. Compte tenu de son peu d’impact, elle est rarement prononcée dans la pratique.

L’abaissement d’échelon : Il ne peut faire perdre à un agent le bénéfice d’une promotion au choix. Il bénéficie, dans son nouvel échelon, de l’ancienneté acquise dans l’échelon supérieur avant application de la mesure d’ abaissement d échelon. L’abaissement d’échelon fait perdre à l’agent le bénéfice d’un avancement antérieur ainsi que les années d’ancienneté et entraîne une diminution du traitement.

L’exclusion temporaire des fonctions pour une durée maximale de 15 jours : Elle est privative des droits à rémunération (sauf les prestations familiales et le supplément pour charge de famille). Il peut être assortie d un sursis partiel ou total : si dans le délai de 5 ans après le prononcé de la sanction intervient une sanction des 2ème ou 3ème groupes, le sursis est révoqué. Si aucune sanction disciplinaire, autres que le blâme ou l’avertissement, n’a été prononcée durant ces 5 ans, l’agent est dispensé définitivement de l’ accomplissement de la partie de sanction pour laquelle il a bénéficié du sursis.
Le poste n’est pas vacant et l’agent n’a donc aucun droit à des allocations pour perte d’emploi. En revanche, il peut exercer une autre activité rémunérée.

- 3ème groupe :

La rétrogradation

L exclusion temporaire de fonction (de 3 mois à 2 ans pour la Fonction Publique d’État, de 6 mois à 2 ans pour la Fonction Publique Hospitalière, 16 jours à 6 mois pour la Fonction Publique Territoriale). La rétrogradation prive l’agent d’un ou plusieurs avancements et se présente donc comme un retour de plusieurs années en arrière des conséquences à proportion sur le traitement. L’exclusion temporaire des fonctions de 3 mois à 2 ans a, sur le papier, des conséquences identiques à celles évoquées pour une exclusion temporaire des fonctions de 15 jours au maximum. En pratique, il est bien évident qu’une interruption de l’activité de 5 jours n’a pas le même impact sur la vie de l’agent qu’une interruption de deux ans.

- 4 ème groupe :

Il comprend les deux sanctions les plus importantes puisqu elles mettent un terme à la carrière du fonctionnaire : la mise à la retraite d office et La révocation.

Avec la mise à la retraite d’office, l’agent perd son emploi et son statut de fonctionnaire. Il ne perçoit donc plus de rémunération mais bénéficie du droit au versement d’allocations pour perte d’emploi. Cette sanction n’est possible qu’à l’encontre des agents ayant au moins 15 ans de service. Elle ne repose donc pas sur des critères d’âge. En pratique, elle n’est souvent mise en œuvre que pour les agents qui peuvent bénéficier du versement de leur pension.

La révocation est la plus lourde des sanctions pouvant être prononcée à l’encontre d’un agent titulaire de la fonction publique. Elle a pour conséquence une sortie définitive de l’agent du service public qui peut alors bénéficier du droit à l’allocation pour perte d’emploi. Précisons que les droits cumulés à la retraire ne sont pas perdus.

Le choix de la sanction est régi par 2 principes :

  • une seule sanction disciplinaire peut être prononcée pour une faute déterminée.
  • il ne doit pas avoir de disproportions manifestes entre la gravité de la faute et la sévérité de la sanction. C est-à-dire que l autorité administrative ne doit pas entacher le choix de la sanction d une erreur manifeste d appréciation.

Les motifs de la sanction sont réglés par un principe, La sanction doit être motivée, c est-à-dire qu’elle doit exprimer les raisons de fait et de droit pour lesquelles la sanction est infligée. Cette obligation résulte de la loi de 1978.

- Une liste limitative

Cette liste étant limitative, il est donc interdit de prendre des sanctions disciplinaires non prévues par la loi.

Ainsi :

  • La mutation d’office n’existe pas dans la fonction publique hospitalière (sauf pour les Praticiens Hospitaliers)
  • Il est interdit de prendre des mesures complémentaires non prévues par la loi : exemple, un avertissement avec une mesure d’exclusion pour 6 mois de participation à un service de nuit. Dans une telle situation le Directeur peut parfaitement changer l’agent d’affectation dans l’intérêt du service : le Conseil d’État, dans un arrêt en date du 7 juillet 2008 a rappelé qu’une décision qui se borne à changer d’affectation un agent sans porter atteinte aux droits et prérogatives que l’intéressé tient de son statut, sans modifier ses attributions, ni comporter de conséquences négatives sur la rémunération, constitue une mesure d’ordre intérieur ...laquelle est d’ailleurs insusceptible de recours "
  • Il n’y a pas lieu de faire apparaître dans la décision de sanction l’éventuelle baisse de note. Le régime est distinct de celui de la faute disciplinaire, et les finalités également. Attention, car l’utilisation de cette procédure comme sanction disciplinaire peut être sanctionnée par le juge.
  • Toute décision pouvant apparaître comme des sanctions déguisées sont interdites : c’est le cas par exemple de décisions qui entraînent des changements dans les conditions de travail de l’agent (exemples : une infirmière " mutée " sur un poste de cuisinière ou bien encore un adjoint des cadres placé à un poste de secrétaire médicale). C’est aussi le cas de décisions entraînant une perte de responsabilités, ce que l’on appelle familièrement la " placardisation " qui peut se définir comme la mutation sur un poste dépourvu de fonctions précises (pas de tâches, pas de moyens).
  • Ces sanctions déguisées pourraient facilement se définir comme du harcèlement moral et la personne à l’origine de la décision illégale poursuivie devant le tribunal correctionnel.

source sante-rh.fr

Effacement de la sanction dans le dossier

L’avertissement n est pas porté au dossier. Le blâme est effacé automatiquement du dossier au terme de 3 ans si aucune sanction n est intervenue pendant cette période.

Pour les sanctions du 2eme ou 3ème groupes, le fonctionnaire peut, après 10 ans de service effectif à compter de la date de la sanction, introduire auprès de l autorité ayant pouvoir disciplinaire une demande tendant à ce qu aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier, s il est fait droit à sa demande, l autorité doit statuer, après avis du conseil de discipline et son dossier est reconstitué dans sa nouvelle composition sous le contrôle du Président du conseil de discipline.

Les sanctions disciplinaires peuvent être effacées par une loi d’amnistie. Dans ce cas, sur le dossier, les sanctions amnistiées doivent être effacées du dossier.

La procédure disciplinaire

Le déclenchement des poursuites dépend de la seule volonté de l autorité compétente. La procédure disciplinaire est entourée de certaines garanties.

Une règle d or s impose, en tout premier lieu, à l autorité disciplinaire, celle du respect du principe du contradictoire et, notamment, les droits de la défense qui exigent que le fonctionnaire poursuivi puisse, aux différents stades de la procédure disciplinaire, présenter sa propre version des faits, ces arguments en défense, en se faisant assister, éventuellement, du ou des défenseurs de son choix.

Cela suppose que, lui-même et ses éventuels défenseurs puissent être exactement informés des faits retenus contre lui et que son dossier personnel, qui comprend l ensemble des documents individuels relatifs à sa carrière, ainsi que les pièces concernant l instance disciplinaire, lui soit intégralement communiqué.

Le non-respect de ces obligations constitue une irrégularité substantielle de la procédure.

Ce droit à communication du dossier consacré par la loi de 1905, revêt un caractère obligatoire, même si les sanctions envisagées ou prononcées sont celles pour lesquelles l avis du conseil de discipline n est pas requis (blâme, avertissement). La méconnaissance de cette obligation entraîne l annulation, pour vice de procédure, de la sanction disciplinaire intervenue.

En revanche, la communication du dossier n est pas imposée si l exclusion des cadres intervient en raison d une condamnation pénale devenue définitive ou en cas d abandon de poste, car dans ce cas, il n y a pas lieu à l engagement d une procédure disciplinaire.

La communication du dossier doit être intégrale. La présentation en séance du conseil de discipline de documents qui n avaient pas été, au préalable, communiqués à l intéressé n entache pas d irrégularité de la procédure à condition que ces documents ne fassent état d aucun élément nouveau.

Les pièces du dossier doivent être enregistrées, numérotées et classées sans discontinuité.

La procédure est irrégulière lorsque le dossier ne contient pas ies notes de l agent depuis 3 ans ou un rapport ne se contentant pas de rappeler les faits mais comportant une appréciation sur le changement intervenu au cours de la dernière année dans la manière de servir de l agent.

La communication du dossier est une garantie essentielle de la répression disciplinaire.

Une seconde garantie de procédure réside dans la consultation pour avis, avant le prononcé de la sanction, de la CAP siégeant en conseil de discipline et comprenant des représentants de l administration et du personnel.

Devant ce conseil, l agent est appelé, seul ou assisté des personnes de son choix, à présenter sa défense après que le conseil ait entendu le rapport disciplinaire et les éventuels témoins.

Au cours des débats, il ne peut être fait état d éléments qui ne figurent pas au dossier de l intéressé.

Il émet ensuite, à huit clos, un avis motivé sur la sanction (ou aucune sanction) qui ne lie pas l autorité investie du pouvoir d édicter la sanction.

Toute irrégularité substantielle affectant le déroulement de la procédure devant le conseil de discipline porte atteinte de l avis émis et, par là même, à la régularité de la sanction prononcée.

L Administration peut prendre une mesure conservatoire : la suspension administrative, limitée à 4 mois. L agent continue à percevoir son traitement et les indemnités afférentes. Passé ce délai de 4 mois, il est rétabli dans ses fonctions. La prolongation La suspension peut être contestée devant le juge administratif par la voie de recours pour excès de pouvoir. La suspension déclarée illégale constitue une faute de l administration qu elle doit réparer.

La contestation de la sanction disciplinaire

L agent sanctionné a plusieurs voies de recours

Le recours administratif : L’agent sanctionné peut faire un recours devant l’autorité administrative qui, dans ce cas, ne peut aggraver la sanction. Elle peut éventuellement l’annuler.

Les recours juridictionnels : L’agent peut contester la régularité juridique de l acte à partir des cas d ouverture du recours pour excès de pouvoir.

Le juge contrôle :
- si l auteur de la sanction était compétent : est illégale la sanction émanant d une autorité ne possédant pas la compétence pour la prendre.
- Les vices de forme et de procédure

Les sanctions déguisées : l’autorité compétente prend, sous la forme d une mesure administrative, une décision produisant les mêmes effets qu’une sanction disciplinaire. Par exemple : mutation d un agent en vue d obtenir un effet équivalent à la sanction disciplinaire qu’est le déplacement d office. Les sanctions déguisées sont des mesures illégales.

Arnaud BASSEZ

Administrateur

Formateur AFGSU


un site sur la santé au travail et les risques professionnelles

le CHSCT

Le CHSCT toujours

- Décret n° 2010-266 du 11 mars 2010 relatif aux comités consultatifs nationaux paritaires et aux commissions administratives paritaires nationales de la fonction publique hospitalière

- Arrêté du 21 septembre 2007 fixant les règles de saisine, de fonctionnement et de composition des commissions instituées pour la fonction publique hospitalière et chargées de se prononcer sur les demandes d’équivalence de diplômes pour l’accès aux concours de la fonction publique hospitalière ouverts aux titulaires d’un diplôme ou titre spécifique portant sur une spécialité de formation précise


Documents joints

Décret n° 91-185 du 13 Février 1991
Circulaire no 311 du 8 décembre 1989
Circulaire DHOS du 9 octobre 2001
Arrêté du 26 décembre 1989
Guide CHSCT
Conseil de discipline

Articles publiés dans cette rubrique

mercredi 27 juin 2007
par  Arnaud Bassez

Commissions et comités (Conseil de surveillance, CAP, CME, CTE, CHSCT, CLIN, CSIRMT, CRUQPC, conseil de discipline)

Les Instances Hospitalières
Elles sont nombreuses, variées et diverses. Souvent on ne les connait pas toutes. Que font-elles, à quoi servent-elles exactement ?
Tentative de réponse. Le Conseil de surveillance
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  • Commissions et comités (Conseil de surveillance, CAP, CME, CTE, CHSCT, CLIN, CSIRMT, CRUQPC, conseil de discipline)

Brèves

Astreinte, la nouvelle donne selon la curia

samedi 24 février 2018

Cour de justice de l’Union européenne (CJUE)

  • Rôle : veiller à ce que la législation de l’UE soit interprétée et appliquée de la même manière dans tous les pays de l’UE ; garantir que les pays et les institutions de l’UE respectent la législation européenne.
  • Membres :
    - Cour de justice : un juge par État membre et 11 avocats généraux
    - Tribunal : 47 juges. En 2019, leur nombre sera porté à 56 (2 juges par État membre).
  • Création : 1952
  • Siège : Luxembourg
  • Site web : https://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/fr/

Les rapports entre le droit communautaire et le droit français : Le principe de primauté du droit communautaire

Deux grands principes sont issus de décisions de la CJCE.

Le principe de primauté du droit communautaire énonce que le droit communautaire dans son ensemble (traités, règlements, directives) a une valeur supérieure au droit national dans son ensemble (Constitution, lois, règlement, etc.)

Ce principe de primauté a été posé dans un arrêt de 1964.

La CJCE a décidé que le droit communautaire devait l’emporter systématiquement sur le droit national et ce, quelle que soit la norme communautaire (traité, accords conclus par la communauté, droit dérivé, jurisprudence…). L’essence même de la communauté est d’avoir un droit communautaire supérieur aux droits nationaux.

Le droit européen primaire (traités et principes généraux du droit européen) et dérivé (règlements, directives, décisions) l’emporte sur toute disposition contraire du droit national : c’est le principe de primauté. La déclaration 17 relative à la primauté, annexée à l’Acte final du traité de Lisbonne, précise que « les traités et le droit adopté par l’Union sur la base des traités priment le droit des États membres ».

source : https://europa.eu

Dès lors, le jugement de la Cour européenne sur les astreintes, s’impose.

Cour de justice européenne. Communiqué de presse numéro 14-18 du 21 février 2018
Jugement de la Cour européenne sur les astreintes, qui rappelle que celles-ci sont bien du travail. Avec tout ce qui en découle.

AB

Le bonheur n’est pas dans le pré

samedi 18 mars 2017

Le rectificatif de notre nouveau décret est paru.

Rectificatif au Journal officiel n° 0061 du 12 mars 2017, texte n° 6, à l’article 1er :

- Au c du 1° du B du I de l’article R. 4311-12, au lieu de : « Réanimation préopératoire », lire : « Réanimation per-opératoire » ;

- Au 3° du B du I de l’article R. 4311-12, au lieu de : « réanimation préopératoire », lire : « réanimation per-opératoire ».

Rectificatif au Journal officiel n° 0061 du 12 mars 2017, texte n° 6, à l’article 1er

AB

Nouveau décret IADE

dimanche 12 mars 2017

Décret n° 2017-316 du 10 mars 2017 relatif aux actes infirmiers relevant de la compétence des infirmiers anesthésistes diplômés d’Etat

— -

NB : Une chose me questionne

L’article R. 4311-12 du code de la santé publique est remplacé par les dispositions suivantes :

[...]

« B. - L’infirmier ou l’infirmière, anesthésiste diplômé d’Etat est, dans ces conditions, seul habilité à :

[...]

« c) Réanimation préopératoire ;

C’est moi ou je ne vois pas de peropératoire ?

Décret n° 2017-316 du 10 mars 2017 relatif aux actes infirmiers relevant de la compétence des infirmiers anesthésistes diplômés d’Etat

Il s’agirait d’une coquille... C’est ennuyeux sur un décret. La correction serait apportée d’ici le 19 mars au JO.

A suivre...

AB

Du haut vers le bas

lundi 23 janvier 2017

JORF n°0017 du 20 janvier 2017
texte n° 26

Rapport au Président de la République relative à l’ordonnance n° 2017-50 du 19 janvier 2017 relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles dans le domaine de la santé

Rapport au Président de la République relative à l’ordonnance n° 2017-50 du 19 janvier 2017 relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles dans le domaine de la santé

Ordonnance n° 2017-50 du 19 janvier 2017 relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles dans le domaine de la santé

[...]

"La carte professionnelle européenne concerne uniquement trois professions de santé ; pharmacien, infirmier de soins généraux et masseur-kinésithérapeute."

Pour le moment...

AB

Parcours professionnels, carrières et rémunérations pour la fonction publique

mardi 24 mai 2016

Parcours professionnels, carrières et rémunérations pour la fonction publique ou PPCR

Les textes en date du 19 mai 2016, sont parus au JO. Ils sont à consulter sur l’article dédié avec les explications.

Voir aussi en complément l’article sur la Retraite-Grilles indiciaires-NBI-Arrêt Griesmar-Achat des années d’études-Cumul emploi retraite

— -

Afin d’harmoniser les déroulements de carrières dans les trois branches de la Fonction publique, deux textes -l’un pour les paramédicaux de catégorie A, l’autre pour ceux qui sont restés en catégorie active- instaurent à compter du 22 mai 2016 un cadencement unique d’avancement d’échelon, mettant fin au système des réductions d’ancienneté. Ils modifient les modalités d’avancement entre les échelons ainsi que leur nombre. Ces décrets mentionnent également les règles de reclassement des agents concernés dans les nouvelles grilles indiciaires au 1er janvier 2017.

- Pour les paramédicaux de catégorie A

Revalorisations indiciaires

Ces nouvelles grilles, fixées par le Décret n° 2016-647 du 19 mai 2016 et un arrêté, entrent en vigueur de façon rétroactive au 1er janvier 2016. Les revalorisations sont échelonnées entre 2016 et 2019.

Au 1er janvier 2019 :

  • Les Iade démarreront à l’IB 506 pour finir leur carrière à l’IB 821.
  • Une Iade gagnera 2027,4€ brut par mois en début d’exercice (+161,51€) et 3129,45€ en fin d’exercice (+156,99€).
  • les Iade bénéficieront d’une hausse mensuelle de 119,03€ en 2019

- Pour ceux restés en catégorie active lors du droit d’option

  • Iade : 433-761 au 1er janvier 2019.

NB : Une partie des gains indiciaires est destinée à relever le niveau des pensions de retraite, via la transformation de primes en point d’indices, actée par le Décret n° 2016-588 du 11 mai 2016 portant mise en œuvre de la mesure dite du « transfert primes/points » . C’est en 2017 que se verront les réelles hausses de salaires.

Enfin la valeur mensuelle du point d’indice majoré passe à 4,65, contre 4,63 depuis juillet 2010.

Texte de l’accord relatif à l’avenir de la fonction publique. La modernisation des parcours professionnels, des carrières et des rémunérations

AB